Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

При проведении анкетирования на различных промышленных предприятиях оказывается, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц нет единого представления об основных целях работы компании.

Без изменений остается рабочее окружение сотрудников. Многие руководители затрудняются ответить на вопрос, где находится столовая на их предприятии, что там происходит и чем там кормят сотрудников. А там, как правило, грязно и невкусно. Это пример невнимательного отношения к рабочему окружению сотрудников, к которому также можно отнести рабочие кабинеты и предметы в них, коридоры, информационные доски, рабочую одежду и многое другое.

На многих предприятиях окружение остается неизменным со времен плановой экономики. Все это оказывают непосредственное влияние на отношение сотрудников к своей работе, формируют у них определенный образ своей компании. Не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников. По результатам тех же анкетирований большая часть сотрудников не знает, за что они получают деньги, и не видит никакой взаимосвязи между размером зарплаты и своим поведением на рабочем месте, причем руководители этих предприятий не замечают в этом никакой проблемы.

У сотрудников возникает логичный вопрос: Такая система вознаграждения только укрепляет в сотрудниках старое отношение, старый подход к работе. Почему же многие руководители предприятий не обращают на это внимание? Наверное, для них не существует такой проблемы.

За чередой цифр в стратегических планах и экономических расчетах они не видят, что есть люди, которым, в конечном счете, и предстоит реализовывать все эти планы. Эти люди в результате оказываются неспособными их осуществить - система ценностных координат не соответствует поручаемым им задачам. Компания не может быть успешной без сильной корпоративной культуры, соответствующей ее целям. И такую культуру нужно формировать.

Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления рисунок 1. К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня.

Значит, это нужно менять. На практике это принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению.

При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления рисунок 2.

Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу. Отставание организационной культуры от остальных элементов системы управления.

В российской промышленной практике уже существуют примеры успешного управления корпоративной культурой. Среди них есть комитет по управлению, комитет по развитию бизнеса, технологический комитет. В работе комитетов участвуют сотрудники различных уровней, за счет этого большая часть сотрудников привлекается к участию в управлении компанией. Сверху красным маркером накладывается график тех же показателей по текущему году. Это дает возможность сотрудникам видеть результаты своей работы, а руководителям - объективно вознаграждать их.

В этой системе каждый должен стремиться к увеличению показателей работы, а следовательно и общей прибыли компании. Эта система позволяет старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.

Это способствовало установлению новых отношений между руководством и сотрудниками и укрепило их лояльное отношение к компании. Таким образом, руководство пытается донести до сотрудников компании свои ожидания к их поведению на работе.

Для этого в компании по цепочки проводятся совещания на разных уровнях, где от уровня к уровню передается информация о работе компании в целом. Это позволяет расширить видение сотрудников от узко-оперативного до корпоративного. Сдавайте отчетность, не выходя из дома! Сервис автоматически сформирует любой отчет, проверит его и отправит онлайн. Главная — Все авторы — Корпоративная культура на предприятии. Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития.

Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано - практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет.

Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе - общение. Старые ценности навсегда Наш опыт показывает, что такая ситуация характерна для многих российских промышленных предприятий. Управлять или не управлять - вот в чем вопрос Культурой нужно управлять - формировать ее в соответствии с целями компании и спецификой рынка. Сейчас этого не делается, вот примеры, иллюстрирующие невнимание к корпоративной культуре компании: Теория формирования корпоративной культуры Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления рисунок 1.

Практика выращивания корпоративной культуры В российской промышленной практике уже существуют примеры успешного управления корпоративной культурой. Новая кадровая политика подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей.

Внимание к рабочему окружению переоборудование рабочих и общественных мест. Построение системы внутреннего PR новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Евгений Юртайкин , консультант по управлению Исследовательско-консультационная фирма. Никто не хочет платить налоги, но….

Поделитесь статьей с друзьями! Самая актуальная информация, новости и статьи! Ее эффективность можно определить по слаженности работы и успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании, готовности к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия и трудности, соответствии заявленным стандартам и высокой требовательности к качеству труда.

Культура организации служит для формирования общего представления сотрудников об организации и выполняет еще ряд функций:. Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри компании. Частью культуры становятся визуальное оформление, истории, передающиеся в коллективе из уст в уста. Какие элементы и объекты можно выделить? Символы и лозунги — запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы. Предложения, кратко формулирующие основные ценности корпоративной культуры, и элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге стимулировать командную работу.

Так, символом благосостояния являются корпоративный транспорт, путевки для сотрудников. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся — с торжественной речью, вручением премии. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из иногородних филиалов компании, знакомства с руководством и пр. Как правило, это выезды на природу или застолья с развлекательной программой.

Праздноваться может день основания компании, Новый год и т. Одним словом, привычные всем корпоративы.

Рассказы и истории — повествования, основанные на реальных прецедентах. Различные события могут упрочить существующие нормы или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как обязательные к выполнению действия. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги в процессе своей работы или достигшие невероятных результатов.

Рассказы о героях компании дают пример другим сотрудникам в таком рассказе события могут быть частично вымышлены, приукрашены. Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий.

Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам. А для фирм, скажем так, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Как правило, возникает внутри отделов, тем самым объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Существует несколько критериев для определения наличия внутренней культуры, предложенных С. Итак, корпоративная культура — это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов.

И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание. Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники. Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании. Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией. Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир.

Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории. Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее. Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей.

Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка. Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов.

Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское. Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу.

При этом допускается распределение зон ответственности. Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего. Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом.

Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность. Главная ценность компании — это люди сотрудники и потребители. Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы. Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем за повышение, выгодный проект, премию.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления. Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке. Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется.

Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений. Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:. Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании. В целом компания считается наиболее клиентоориентированной.

А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?

Маркетинговые исследования в малом бизнесе. Организационная культура как исходная база корпоративной культуры. Формальное стратегическое планирование в малом бизнесе. Мотивация персонала различных организационных культур Описание типов культур по К. Камерону и Р. Куину. Менеджмент в малом и сервисном бизнесе. Налоговый учет в малом бизнесе.  Толмачёв И. А.. Всё о малом предпринимательстве. - М.: ГроссМедиаФерлаг: РОСБУХ. - с. - (Малый бизнес)., Дайте общее описание | организационной р культуры и ее связей с организационным поведением. Маркетинговые идеи в крупном и малом бизнесе: общее и особенное. Ханс-Петер Циммерманн. Многие собственники малого и среднего бизнеса, когда слышат о «корпоративной культуре», небрежно отмахиваются. «Это не для нас!» - говорят. И зря! Именно наличие корпоративной культуры, правильное её понимание и грамотное использование позволяет ЛЮБОМУ бизнесу (вне зависимости от размеров организационной структуры, финансовых оборотов и прибылей) выжить, развиться, расти.  Обстоятельно и подробно о том, как создавать "корпоративную культуру" в своем бизнесе, вы можете узнать на бизнес-тренинге "Технология продвижения своего товара/услуг на современном рынке" который пройдет 4 - 5 апреля. Нет, мы не имеем в виду «совместные застолья и поздравления с официальными праздниками». Помощь малому и среднему бизнесу в сфере найма и управления персоналом в тульском регионе. Помощь в развитии персонала и бизнеса. Кадровый консалтинг. Карьерное консультирование. Блог агентства Кадры и проекта Кадровый советник - полезная информация для работодателей, собственников бизнеса, HR-менеджеров, соискателей и всех заинтересованных в развитии бизнеса и карьеры.  Кадровый советник (Тула) информирует: Влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса. По материалам журнала "Корпоративные Университеты" №47 за год. Существует ряд определений организационной или корпоративной культуры. Ниже представлены лишь некоторые из них.

Культурный код: Корпоративная культура пронизывает все бизнес-процессы компании

Эта проблема требует дальнейшей разработки в рамках социологии управления. Интенсивное развитие деловых организаций, которые вносят свой вклад в экономический рост российской экономики и в целом в социальные трансформации России, делает исследование организационной культуры предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса, актуальным.

Постановка цели обусловила выдвижение следующих задач: Рабочая гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура является фактором, повышающим устойчивость российских предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды. Теоретико-методологической основой диссертации является системный и социокультурный подходы в сочетании с элементами институционально-сетевого и структурно-функционального анализа.

Работа строилась с учетом теоретических и практических разработок в области социологии, менеджмента, социальной психологии, рассматривающих взаимодействия организации и внешней среды, различные аспекты внутриорганизационного развития. Исходным для диссертационного исследования положением является утверждение о взаимообусловленности и взаимодействии социокультурной среды, в которой действует деловая организация, и ее организации организационной культуры.

Для достижения цели и задач исследования важными явились идеи российских исследователей А. Фролова, раскрывающих возможности инструментального подхода к анализу социальной организации; Е. Молла , обосновывающего принципы исследования организационной культуры; М. Сухоруковой, разработавшей методы изучения элементов организационной культуры; Р.

Красовского , а также М. Ханди, раскрывающих подходы к типологии организационной культуры. Эмпирическую базу исследования составили: Опрос проведен в сентябре-октябре г. В экспертном опросе участвовали представителей предприятий малого бизнеса; материалы, полученные диссертантом при помощи включенного наблюдения работа на предприятиях малого бизнеса с фиксацией результатов наблюдения в гг. Шереги , , опрошено руководителей малых предприятий по квотной выборке. Установлено, что организационная культура предприятий малого бизнеса, имеющих устойчивое положение на рынке, предопределена задачами адаптации к условиям агрессивной внешней среды и в целом слабо осознается как ресурс успешности предприятий.

Выявлено, что из разработанных типологий организационной культуры наиболее приемлемы для применения к предприятиям малого бизнеса типологии Р. Показаны парадоксы общественного сознания работников предприятий малого бизнеса, принимающего предпринимательскую стратегию организационной культуры в соединении с директивно-авторитарным стилем управления и слабым вниманием руководства к интересам и нуждам работников. Организациям, существующим на рынке от 6 до 10 лет, присущи смешанные характеристики разных типов культуры.

Выявлены основные проблемы внутренней интеграции предприятий малого бизнеса в аспекте организационной культуры: Выявлено, что в современных социально-экономических условиях России организационная культура предприятий малого бизнеса выполняет двоякую функцию: Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что оно может быть использовано при осуществлении проектов организационного развития и формирования инновационно направленной организационной культуры на предприятиях малого бизнеса.

Материалы исследования могут быть полезны при разработке программ социального управления малым бизнесом в различных сегментах российского рынка, государственных программ по поддержке малого бизнеса в России, а также построении схем развития малых предприятий.

Итоги проведенного исследования опубликованы в трех статьях, а также были представлены на конференции аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии ноябрь, г. Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета г.

Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы. Исследование показало, что поиск успешной системы принятия решений идет во всех рассмотренных организациях. Доля малых предприятий на 1. Эти обстоятельства, порожденные воздействием неустойчивой внешней среды, в значительной мере предопределяют тип организационной культуры, формируемый в организации. Четвертая часть работников была принята на работу за последний год.

При этом руководители малых предприятий ориентированы на молодежь как основной трудовой ресурс предприятий малого бизнеса. Для предприятий малого бизнеса нехарактерно выстраивание деятельности на основе выработки миссии организации. Это обстоятельство отражает особенности действий в агрессивной и труднопрогнозируемой внешней среде.

Оно влияет и на внутреннюю интеграцию рассмотренных предприятий, для которой характерны: Только каждый пятый руководитель малого предприятия пытается обеспечить высокое качество жизни для своих сотрудников. Тем не менее даже намерения руководства в этом направлении работники предприятий оценивают достаточно высоко.

При этом авторитарное руководство воспринимается в основном как норма, что отражает особенности работы предприятий малого бизнеса в агрессивной внешней среде.

В силу перевеса авторитаристской модели в организации работы основные элементы организационной культуры имеют своим источником определенные действия руководства предприятия. Организационная культура на предприятиях малого бизнеса складывается параллельно с развитием организации. Она зависит от успешности и эффективности деятельности предприятия и от времени существования организации на рынке. Эмпирическое исследование показывает, что в зависимости от времени существования предприятия малого бизнеса тип организационной культуры может меняться.

Среди осознаваемых работниками элементов организационной культуры выделяются коллективизм, уважение к коллегам, взаимовыручка, нормы поведения в организации, совместное празднование дней рождения и праздников. В то же время для предприятий малого бизнеса не характерны такие элементы, как определенный стиль одежды и знаки отличия по должностям. Организационная культура является одним из важнейших аспектов изучения современных российских предприятий малого бизнеса, которыми мы называем социальные организации с числом работников не более человек и годовой оборот до 15 млн.

Организационная культура важна и значима для предприятий малого бизнеса. Как показали результаты исследования, по своему проявлению организационная культура, с одной стороны, способствует устойчивости организации и показывает степень выживаемости организационной структуры.

С другой же — показывает слабые стороны организации и не дает ей выживать и развиваться. В диссертации выделяются типы организационных культур, присущие предприятиям малого бизнеса.

Нередко эти культуры сочетаются в пределах одного предприятия и отражают особенности наличной ситуации действия. Данные проведенного исследования свидетельствуют о том, что малые предприятия отличаются пока еще неразвитой организационной культурой.

В условиях рыночной экономики, высокого динамизма производства условием выживания предприятия становится умение действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения.

Сегодня организационная культура малых предприятий не определяет пределы гибкости предприятия, не выражает степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований.

Организационная культура малых предприятий России проявляется по-разному. В одних случаях она помогает организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового.

В других — действует против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии, проявляющиеся в сопротивлении новациям и через неэффективные коммуникации.

В целом, в настоящий период организационная культура предприятий малого бизнеса способствует лишь внутренней интеграции организаций, но не в полной мере обеспечивает внешнюю адаптацию предприятия к постоянно изменяющимся условиям. В нашем исследовании выявлено, что организационная культура на предприятиях малого бизнеса зависит от успешности и эффективности деятельности предприятия и от времени существования организации на рынке.

Она не имеет системности элементов, а выражается через отдельные элементы. При этом часть элементов организационной культуры привносится руководителями данных предприятий. Эти элементы сохраняются на все время существования организации. В современных условиях российского общества не в полной мере обеспечивается внешняя адаптация предприятия к постоянно изменяющимся условиям, что проявляется в слабой вариативности, плохой гибкости предприятия на рынке, отсутствием стратегического планирования деятельности и т.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где нет жестких иерархических перегородок, где каждый заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит прибыль предприятия и его материальное благополучие. Но осуществить эту стратегическую линию в российских условиях довольно трудно.

Для того чтобы произошли существенные изменения в организационной культуре основной массы предприятий малого бизнеса, чтобы она смогла стать реальным ресурсом в реализации их целей, необходимы изменения во внешней среде, и прежде всего в государственной политике по отношению к малому бизнесу. Следует также учитывать низкую степень централизации и отсутствие узкой специализации работников, связанной с частым совмещением должностей.

Таким образом, чтобы организационная культура была источником развития предприятия в малом бизнесе, она должна обладать следующими характеристиками: Соответственно, необходимыми элементами организационной культуры в малом бизнесе становятся: Очень большое значение в малом бизнесе приобретают традиции и ритуалы, которые способствуют улучшению командной работы и открытости коммуникационных сетей; - на уровне действий и поведения работника в конкретной ситуации следует уделять внимание степени инициативы и свободы сотрудников, стремлению взять на себя ответственность, готовности к изменениям; - на уровне норм поведения необходимо развивать ответственность сотрудников, взаимозаменяемость, взаимовыручку, нормы взаимоотношения с начальством.

Большое значение в данном случае имеет морально-психологический климат в организации, который должен способствовать развитию сотрудничества на предприятии; - говоря о ценностях, следует учитывать отношение к людям как главному фактору повышения производительности и эффективности. Соответственно, все формируемые ценности должны по возможности максимально соответствовать личным ценностям сотрудников или, по крайней мере, не находится с ними в противоречии.

В условии малой численности сотрудников предприятия добиться этого не так сложно, но очень важно. Для формирования на малом предприятии именно таких элементов организационной культуры необходимо применение ряда методов. Далее поговорим о некоторых из них более подробно. Для более детального знакомства с культурой организации важно получить ответы на следующие вопросы: Как это проявляется в работе компании [1]. Какие существуют организационные праздники?

Что вызывает всеобщее осуждение и неодобрение. Что, по мнению персонала, следует изменить? При этом следует отметить, что предпочтительнее не задавать вопросов о ценностях напрямую. Подобные вопросы побуждают интервьюируемого руководствоваться соображениями социальной приемлемости, что в свою очередь, затрудняет ответ на поставленный вопрос.

Таким образом, в ходе проведения различных интервью должны быть оценены организация бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Необходимо также соотнести представления работников и руководства о взаимодействии в организации. Результатом должно стать решение трех задач: Формулировка основных составляющих и характеристик организационной культуры.

Формирование единых норм поведения сотрудников. Для того чтобы сотрудники малого предприятия представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения. Основной посыл, на котором базируется данное положение, очевиден — поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей и взглядов на жизнь.

Если для человека привычным делом является повышение голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть — то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида — трудолюбие и ответственность, дисциплина и аккуратность, то это также проявляется во всех аспектах его работы.

Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и производственные бригады, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или малому предприятию в целом.

Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления — на все то, что принято называть организационной корпоративной культурой. Определение основных целей и ценностей компании. Любой бизнес осуществляется не ради благотворительности, а с целью получения прибыли. Однако и другие факторы, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности, также играют немаловажную роль.

Так, например, большое значение имеет удовлетворение от выполненной работы, ее общественный вес, благодарность клиентов, одобрение или порицание окружающих. Когда она была еще малым предприятием и начинала свою деятельность в гараже, ее создатели уже тогда задумывались об основных ценностях предприятия. Дэвид Паккард потом рассказывал: Мы решили направить нашу энергию на внесение важного вклада в продвижение науки, производства и благосостояния людей.

Перед сотрудниками малого предприятия и владельцами бизнеса часто встают вопросы противоречивого характера, в которых интересы получения прибыли сталкиваются с препятствиями этического характера. Например, стоит ли вводить в заблуждение клиентов или утаивать от них информацию, которая может привести к потере доходов? Или следует ли повышать цены на продукцию компании, пользуясь всякой удобной возможностью?

Определиться с правильным ответом на подобные вопросы помогает идеология и философия бизнеса данного предприятия. Если цели бизнеса не определены или же носят декоративный характер, то допустимо все — в том числе и нечистоплотные методы ведения предпринимательской деятельности.

Если же моральные ценности и общественное благо для владельцев и сотрудников предприятия не пустой звук, то способы зарабатывания денег ограничиваются только такими, которые не вызывают угрызений совести и общественного порицания. Формирование позитивного имиджа и улучшение деловой репутации.

В условиях обострения конкуренции между предприятиями малого бизнеса, между средними и мелкими компаниями, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание позитивного имиджа, доброго имени предприятия, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса. Отношение к клиентам, партнерам, наемным работникам, информационная открытость или закрытость бизнеса, внутренняя дисциплина или необязательность, вежливость или грубость — эти и другие проявления организационной культуры создают целостное мнение о предприятии, о его имидже и деловой репутации.

Всякое улучшение культурной среды, повышение доброжелательности и доверия между основными участниками деловых взаимодействий благотворно сказывается на предпринимательской деятельности компании, ее позитивно окрашенном имидже и добром имени. Если представить процесс управления малым предприятием в упрощенной форме, то можно охарактеризовать его как постоянный выбор и реализацию одного варианта действий из множества альтернатив.

Карьера и свой бизнес · корпоративная культура; Корпоративная культура больших, солидных компаний, структура и иерархия в. 9 дек. г. - На первый взгляд, значение культуры в малом бизнесе невелико и в обывательском представлении не выходит за рамки вежливого. 29 апр. г. - Корпоративная культура складывается под влиянием множества внешних корпоративную культуру как один из бизнес-процессов компании и, . основанный на последовательном анализе культур малых групп.

Найдено :

Случайные запросы