Совершенствование стиля управленя гостиницей - Курсовая работа

Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников. От стиля руководства в определяющей степени зависят психологический комфорт сотрудников.

Задает его руководитель характером своего отношения к подчиненным. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Этот стиль руководства не стимулирует проявление инициативы у подчиненных: Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя.

В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Демократический стиль сегодня по праву считается лучшим. Ничего более удачного в способах управления не придумано. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. Руководитель-демократ избегает навязывания своей воли подчиненным. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Роль руководителя в данной организации огромна. Руководитель постоянно ищет лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива.

Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Хотя авторитет директора играет тоже не маловажную роль. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

Никогда не следует критиковать ради самой критики. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Что пагубно может отразится на деятельность гостиничного комплекса.

Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель обязательно опирается на всех сотрудников. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной дипломной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: При всем при этом он также имеет слабые стороны: Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Главная Новости Регистрация Контакты. Руководитель в системе управления гостиничным предприятием. Поделитесь работой в социальных сетях Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Руководитель осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи.

Эффективное управленческое решение базируется на достоверной информации о развитии системы управления гостиничным комплексом. Определение и подготовка мероприятий по достижению целей. Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями. Контроль над персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам. Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации. Предотвращение и разрешение конфликтов.

Распространение специфических для организации ценностей и норм. Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности. Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.

Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности. Дружеские и иные отношения возможны только за пределами предприятия и вне рабочего времени. Современные теория и практика управления гостиничным хозяйством предъявляют определенные требования к руководителю: Напряженность и дисгармония в отношениях негативно влияют на успешность работы всего отеля. Выделяют следующие потенциальные ограничения в деятельности руководителя: В результате этого снизится эффективность принятия и реализации управленческих решений.

Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Репутация гостиницы серьезно зависит от человеческого фактора. Поэтому известный лозунг " Кадры решают все " можно назвать девизом гостиничного бизнеса. У входа приезжих встречают швейцары. Размещают гостей в номерах и непосредственно общаются с ними работники служб приема и обслуживания. Следят за чистотой жилья горничные.

Все вместе они и создают атмосферу гостеприимства. Наиболее престижная и высокооплачиваемая работа в гостинице связана с приемом и обслуживанием гостей. То на сколько он будет сам следовать всем нормам зависит степень выполнения всех стандартов сотрудниками. Только при таком условии можно удержаться в этом бизнесе.

Все делается как бы само собой: Поэтому к подбору сотрудников в гостиницах относятся чрезвычайно ответственно. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Оценка персонала высшего и среднего звена.

Если Вы руководитель … Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Средний или низкий уровень мотивации, степень участия персонала в управлении невысока,систематичес кое обучение персонала на основе российского опыта. Планирование показателей деятельности гостиницы в основном на текущий и краткосрочный периоды. Недостаточная эффективность системь контроля. Максимизация дохода данных гостиниц осуществляется за счет применения самых современных инструментов менеджмента доходов, позволяющих управлять спросом через изменение параметров и структуры предложения и основанных на анализе и прогнозе параметров спроса.

Названные факторы в совокупности позволяют гостиничным комплексам данного типа систем управления оптимизировать свои финансовые показатели. К основным недостаткам иностранных систем управления относятся:. В настоящее время приходится признать, что названные недостатки пока ограничивают возможности даже первоклассных гостиниц ведомственного подчинения для ведения равной конкурентной борьбы на рынке с ведущими международными отелями.

Среди основных недостатков систем управления приватизированными гостиницами можно назвать следующие:. В ходе проведения финансового анализа был рассчитан сводный показатель финансового состояния каждого предприятия, учитывающий:. Таким образом, говоря о современных системах управления отелями в России, можно сделать следующие выводы:. И хотя среди этого типа предприятий есть гостиницы лидеры, уже сейчас назрела острая необходимость совершенствования существующих систем управления для повышения качества обслуживания, финансирования программ капитального ремонта и реконструкции зданий, активного продвижения услуг на рынок.

FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Управление доходами в гостиничном бизнесе: Проанализируйте расчет adr средней цены номера отеля, исходя из нижеприведенных данных: Модели управления гостиничным бизнесом.

Выделим следующие виды топ-менеджмента: Рассмотрим системы управления более подробно. Уникальные источники дополнительного привлечения денежных средств Возможность взаимного кредитования и целевого перелива капитала между гостиницами внутри сети Бюджетные дотации вышестоящих структур Дополнительная эмиссия акций Средний уровень расходов на рекламу и продвижение услуг Основными преимуществами рассматриваемого типа систем управления являются: К основным недостаткам иностранных систем управления относятся: Среди основных недостатков систем управления приватизированными гостиницами можно назвать следующие: В ходе проведения финансового анализа был рассчитан сводный показатель финансового состояния каждого предприятия, учитывающий: Таким образом, говоря о современных системах управления отелями в России, можно сделать следующие выводы: Системы управления прива тизированными гостиницами ПСУ.

Формирование структуры топ- менеджмента. Совет директоров, избираемый собранием акционеров. Характер взаимодействия уровней структуры управления. Жесткая вертикаль управления с четким механизмом делегирования полномочий. Размытость вертикали управления,возникновение проблемы дуализма.

Выделение целевого сегмента рынка.

на тему: Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы “Юность”). Выполнил: студент группы /  Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три сотрудника. В деятельность службы управления персоналом входит решение следующих вопросов: подбор и наем персонала. Либеральный стиль. Глава 3. Меры по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице "Юность”. Оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Юность”. Заключение. Список литературы.  В настоящее время, по мнению специалистов, для квалифицированной работы в сфере гостинично-туристских услуг, помимо технологической подготовки, знаний в области гостиничного бизнеса, также необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств и опыта менеджера. 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии. Без управления людьми не может существовать ни одна организация.  В ходе данной курсовой работы были рассмотрены методы и стили управления гостиничного бизнеса.

Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность") - курсовая работа

Помимо основных функций менеджмент имеет главную задачу, которая обеспечивает прибыльность, а значит эффективность работы всех подразделений. Гостиницы и отели мирового стандарта имеют свою определенную структуру менеджмента, которая осуществляется с помощью определенных служб. Каждая служба имеет менеджера, заместителя менеджера, супервайзера и хостеса - это среднее управленческое звено отеля и гостиницы.

Но судьбоносные решения для организации принимает только высшее звено руководства в иерархии управления. Чтобы управление на местах было более эффективным нужно иметь небольшое число уровней управления и подразделения службы должно быть минимальным. Диагностические исследования типологических особенностей, влияющих на стиль управления Менеджмент осуществляется с помощью: Высшее управленческое звено — владельцы предприятия, генеральный директор и его заместитель генеральный менеджер.

Генеральный директор — является посредником между владельцами предприятия и управляющим персоналом с одной стороны и гостями с другой. Эта функция может быть охарактеризована как функция перевода общих постановочных задач, определяющими владельцами в конкретные управленческие решения. Управленческая структура включает заместителя генерального директора генерального менеджера , который находится на уровне принятия оперативных решений, постоянно находившимся на предприятии.

Руководители структурных подразделений и их заместители , которые обладают полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений. Именно в гостиничном менеджменте он проявляется по-разному.

Такие проявления не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера. Более полное определение стиля руководства — относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стилей управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль — это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существует в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно — психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен определенный стиль управления.

Каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того метод управления является, более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих решений, чем стиль руководства.

Стиль, как явление производственного порядка, в определенной мере, отстает от развития и совершенствования методов управления, и в связи с этом может выступать с ним в противоречия. То есть, вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства и своей деятельности используют различные методы управления экономические, организационно — административные распорядительные , социально — психологические.

Менеджмент в гостиничном бизнесе, если рассматривать эту проблему в общих чертах, имеет четкую управленческую структуру, она осуществляется с помощью четырех базовых функций и менеджера руководителя организации гостиницы , который управляет этим предприятием: Планирование - основа будущего предприятия.

Разработка политики, намеченных целей, анализ конкурентно — способности на рынке услуг, стратегия организации. Организация - обеспечивает упорядочение экономической, социально - психологической, правовой и технической стороны деятельности гостиницы или организации. Для менеджмента в гостиничном хозяйстве, эта функция имеет очень большое значение - это мотивы поездки и мотивация трудовых отношений. Учет и контроль - оценка достигнутых результатов и целей с намеченными.

Стиль управления менеджеров гостиничного хозяйства не предполагает прямой зависимости от их типологических особенностей. Организационная структура гостиничного предприятия Организационная структура гостиничного предприятия — это административно-иерархическая система его менеджмента.

Как правило, ею охватываются: Для достижения поставленных целей и задач в компаниях индустрии гостеприимства должна быть разработана окончательная организационная структура, а работа в ней должна быть разделена между всеми работниками. Также структура нужна для эффективного преобразования ключевых функций работников, определения их подотчетности, обеспечения должных усилий со стороны персонала. Корректная разработка организационной структуры — это главный показатель эффективного организационного преобразования.

Организационная структура компаний индустрии гостеприимства определяет не только ее экономическую эффективность, но и моральную и трудовую удовлетворенность персонала. Менеджерам необходимо определить влияние организационной структуры и методов организации работы на поведение и деятельность сотрудников компании.

Структура также является главным компонентом эффективной корпоративной стратегии. Организационная структура неразрывно связывает процесс менеджмента и поведение людей на рабочем месте. При разработке организационной структуры специалисты отталкиваются от целевых функций и функциональных элементов организации. Первые — это основные функции организации, которые обеспечивают производственный процесс, нацелены на конечный продукт, включая в себя процесс создания продукта, предложение продукта, маркетинг и финансирование организации.

Функциональные элементы являются также значительной частью процесса менеджмента. Это те функции или действия, которые не нацелены на конечный продукт, а оказывают поддержку целевым функциям и включают: К функциональным элементам можно отнести обеспечение безопасности, инженерное обеспечение, бухгалтерский учет и др.

При разработке организационной структуры важную роль играет и количество уровней в иерархии предприятия, когда командные ступени выстраиваются в вертикальный ряд и строится схема взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

По этой схеме каждый член персонала должен знать свое место в организационной структуре, а для эффективного управления необходимо четкое определение обязанностей. Однако по возможности надо стараться сокращать количество иерархических уровней. В противном случае это может негативно повлиять на систему взаимосвязей и иметь отрицательное моральное воздействие.

Как уже упоминалось выше, в зависимости от выполняемой работы, персонал гостиницы делится на следующие службы: Теперь более подробно рассмотрим функции каждой из служб и, исходя из них, рассчитаем потребность в персонале. В функции службы приема и размещения входит бронирование, регистрация, распределение номеров, оказание гостям различных информационных услуг, взимание оплаты за проживание и ведение необходимой документации.

В обязанности этой службы входит также введение и поддержание в рабочем состоянии базы данных, отражающих информацию о гостях и состоянии номерного фонда.

Обслуживание гостей в период проживания сводится к продлению срока проживания, переводу гостя из одного номера в другой в необходимых случаях , взиманию платы за проживание, организации предоставления дополнительных услуг по желанию клиента.

Служба приема и размещения осуществляет также сбор заявок и бронирование мест в гостинице, то есть обслуживает потенциальных клиентов. Основные цели и стратегии СП и Р гостиницы совпадают с главной задачей всей гостиницы — это предоставление гостям самого высокого качества услуг, а также увеличение процента занятости гостиницы. Что же касается стратегий для достижения поставленных целей, то это, например, улучшение рекламы представления бизнес — мотеля, уменьшение времени регистрации гостей.

Сотрудники этой службы предельно внимательны и корректны, их разговор с клиентами не должен прерываться длительными телефонными разговорами. Служба эксплуатации номеров и оказания услуг — обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, оказывает бытовые услуги туристам.

Служба возглавляется заместителем Генерального Менеджера директора гостиницы — Отель-менеджером. В многоэтажных или состоящих из нескольких корпусов гостиницах группы горничных и другой персонал организованы обычно по этажам и корпусам.

В состав службы входят группы, обеспечивающие бельем, в некоторых гостиницах — прачечные, мастерские бытовых услуг и т. В эту же службу входит группа, организующая активный досуг, оздоровительные мероприятия, занятия спортом, тренировки, выходы на природу или многодневные походы — в зависимости от программы путешествия и пожеланий проживающих в гостинице. Иногда эту группу выделяют в самостоятельное подразделение.

Во главе ее стоят и фитнесс-инструктора по туристско — оздоровительной работе. Служба горничных — Отдел Гостиничного Хозяйства, отвечающий за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров и других внутренних помещений, в которых осуществляется прием гостей.

Служба общественного питания обеспечивает обслуживание гостей предприятия в ресторанах, кафе, барах, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т. В этой службе непосредственно на Менеджере Отдела Напитков и Питания замыкаются кухня во главе с шеф-поваром, поварами, санврачом, кондитерский цех, продовольственный склад.

Ассистенту менеджера Отдела Напитков и Питания, подчинены: Такое распределение обязанностей между руководством ресторана рационально и логично. Значение инженерно-технической службы в любых гостиничных комплексах по мере насыщения их современным высокотехнологичным оборудованием все больше и больше возрастает. Службу возглавляет Менеджер технического Отдела. Эта служба разделена на две части. Дежурная служба подчинена Ассистенту Менеджера Технического Отдела , а ремонтная подчинена мастеру. Такое построение инженерно-технической службы вполне оправдано, т.

Основное содержание работы кадровой службы составляет: RU - Главная Карта сайта Справка. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе. Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.

Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды.

Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и стилях работы с человеком в организации. Цель управления человеческими ресурсами - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Все это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это означает, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Подход с позиций управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций. На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления персоналом.

Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации. Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода.

Однако во многих странах с рыночной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. При этом, особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуру управления персоналом:.

К пятому блоку в структуре управления персоналом - мотивации результатов труда и поведения персонала причисляют:. Шестой блок - правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, сюда относят:. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации. Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации.

Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. При решении той или иной задачи различные методы предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

В практике управления персоналом гостиницы одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления дополняют друг друга, ведь их направленность одно и та же - на людей. Выделяют следующие методы управления: Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно - административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно - административных и экономических методов. Социально - психологические методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными.

В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем:. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако, это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников незначительные или высокие достижения побуждают руководителя к использованию определенного стиля;. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми.

Стечением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными.

Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел. Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

При этом предполагается, что подчиненные рассматриваются, как исполнители приказов, так как средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили.

Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация сотрудников существенно ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

В противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу.

При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. При демократическом стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных.

Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта. При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно.

Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег. Преимущества демократического стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений.

Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе.

В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.

При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных.

Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества.

Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен.

Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения.

Поблизости находятся множество кафе и ресторанов, театры, современные кинотеатры и музеи. Гостиница предлагает 20 комфортабельных номеров со всеми удобствами. Все номера оборудованы системой противопожарной сигнализации. В каждом номере предусмотрены:. При отеле работает бар, бизнес-центр. Персонал в индустрии гостеприимства является одним из основных ресурсов и конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания зависит от мастерства и сознательности служащих.

Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Во главе службы управления персоналом находится директор по персоналу, в обязанности которого входит:.

Анализ причин текучести и поиск путей ее снижения;. В первую очередь он основывается на системе планирования персонала в силу большой текучести кадров и необходимости в квалифицированных работниках. Основной возрастной категорией предприятия является группа от 25 до 35 лет.

Однако с года численность персонала данной категории сократилась на 2 человек. Работников моложе 25 лет также стало меньше на 3 человека. Это говорит о снижении доли наиболее молодых кадров гостиницы. Все эти факторы говорят о необходимости анализа службой управления персоналом причин текучести и разработки направлений устранения выявленных проблем, роста заинтересованности сотрудников в труде на данном предприятии.

Наилучшим мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Однако помимо заработной платы в гостинице существует определенная система премирования работников. Следует отметить, что в гостинице необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное. Также необходимо учесть и справедливость в оплате труда, поскольку она может привести к проблемам в моральном климате коллектива.

Кроме того, в исследуемой гостинице проводится оценка персонала на основании письменной характеристики. Как правило, это делается при подготовке к аттестации либо при подготовке резерва на замещение должностей и при назначениях на должность.

Основной смысл оценки работы персонала исследуемой гостиницы состоит в том, чтобы на ее основе руководители могли определить результаты работы своих подчиненных и соответствие этих результатов установленным требованиям. И, как следствие, данная оценка позволяет создать такие программы управления персоналом стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др. Ценность аттестации заключается в выявлении слабых мест сотрудников и разработке мер по их улучшению.

В целом по всем группам работников гостиницы администрация при аттестации проверяет следующие аспекты работы:. Контактность, доброжелательность, открытость, инициативность, стрессоустойчивость, цели в жизни и т. Личные качества учитываются обязательно, ведь гостиничный бизнес связан с общением с людьми: И от личных качеств работника зависит, как он это общение будет проходить. От личных качеств зависит и перспектива карьерного роста сотрудника. Исходя из анализа системы управления персоналом гостиницы, можно выделить определенные проблемы и недостатки, требующие обязательного решения.

Так как система управления персоналом состоит из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь помогает совершенствовать систему оплаты труда работников, повышать выплаты стимулирующего характера и создавать дополнительные статьи расходов на обучение кадров.

В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Необходимо каждое направление совершенствования рассмотреть более подробно.

Для управления и минимизации текучести персонала необходимо:. Необходимо разработать анкету, в которой при увольнении сотрудник сможет указать причины своего ухода, например:. Анализ такого рода опроса поможет выявить недостатки в работе службы управления персоналом, а также других подразделений гостиницы:. Также, большинство сотрудников не имеют достаточной квалификации и подготовки, что делает систему управления достаточно уязвимой и неконкурентоспособной, в связи с этим целесообразно обратить внимание на систему подбора и обучения персонала.

Представляется целесообразным внести изменения в организационную структуру службы управления персоналом и ввести такую единицу, как менеджер по персоналу. В обязанности менеджера по персоналу будет входить организация и проведение курсов обучения и стажировки новых сотрудников. Проходить эту программу будет каждый новый сотрудник.

Все определения стилей управления сводятся к совокупности характерных Менеджмент в гостиничном бизнесе, если рассматривать эту проблему в. В практике управления гостиничными предприятиями одновременно применяют различные методы и их сочетания. Следует отметить, что в. В практике управления гостиничными предприятиями одновременно . свой отпечаток на выбор стиля руководства гостиничным предприятием.Не найдено: бизнесе.

Найдено :

Случайные запросы